2026年4月29日， “与主编面对面”第三十二期讲座特邀《Management and Organization Review》高级编辑、中国人民大学副教授何文龙老师进行主题分享，主题为“AI and Organization Design”。讲座由创新创业与战略学系沈睿老师主持，吸引了学院师生积极参与。
报告伊始，何文龙老师从人工智能人才竞争中的高薪现象切入，指出当前企业发展AI创新面临一个重要管理困境：一方面，AI研发高度依赖稀缺高端人才，企业需要通过具有竞争力的薪酬吸引和留住相关人才；另一方面，过高的薪酬差距又可能引发组织内部公平感受下降，并受到社会舆论、政策规范与薪酬公平要求的约束。由此，企业若仅从“支付多少薪酬”的角度理解AI人才竞争，往往难以同时解决创新激励与薪酬公平之间的矛盾。
围绕这一现实困境，何文龙老师进一步提出了论文的核心理论逻辑。研究认为，当薪酬公平压力限制企业在总部为高薪创新岗位提供合理解释时，企业可能并不只是调整薪酬水平本身，而是通过改变创新活动的组织结构来缓解这一矛盾。与总部相比，子公司通常更贴近具体业务、市场竞争和行业绩效，其薪酬安排更容易被解释为市场化激励或业务贡献回报。因此，企业可能将AI创新活动从总部转移至子公司，使高薪AI人才的配置在组织内部更具可辩护性。该机制表明，薪酬公平压力不仅影响企业支付多少薪酬，还可能进一步影响“企业在哪里组织创新”。
随后，何文龙老师系统介绍了研究假设与边界条件。研究预期，当企业总部所处劳动力市场薪酬水平较高时，高薪岗位更容易放大组织内部薪酬差距，企业在总部维持薪酬公平的解释压力更强，因此更可能将AI创新活动配置到子公司。同时，当总部面临更强的薪酬公平审查或薪酬管制压力时，企业也更倾向于通过组织分权的方式，将AI研发活动转移至薪酬安排更具灵活性的子公司。这一理论视角将薪酬公平研究与组织结构研究结合起来，揭示了社会规范和制度约束如何塑造企业创新活动的空间配置。
研究以中国情境为研究场域，利用2015年和2018年政府针对国有企业发布的薪酬限制政策作为外生冲击，通过比较政策发布前后国有企业与民营企业的变化，发现在薪酬限制政策实施之后，相较于民营企业，国有企业更可能将AI创新活动安排在子公司而非总部开展。招聘岗位数据进一步显示，政策冲击后，国有企业在发布AI相关岗位时更倾向于减少薪酬信息披露，这从人才市场层面印证了薪酬公平压力的存在。
报告还进一步展示了这一组织调整对创新结果的影响。研究发现，国有企业将AI研发活动更多配置到子公司后，其相关专利表现出更高的新颖性。这一发现说明，薪酬公平压力可能推动企业调整创新组织结构，进而影响创新绩效与创新方向。
在互动环节，何文龙老师与现场师生围绕国有企业薪酬管制、母子公司关系、子公司高管背景、AI人才激励与组织设计等问题展开深入交流。报告不仅展示了战略管理研究中现象观察、理论构建与实证识别之间的紧密衔接，也为学院师生理解人工智能时代的组织设计问题提供了重要启发。讲座在热烈交流中圆满结束。
文/张环平 图/王敏
