“就业是最基本的民生”，党的二十大报告明确提出了“促进高质量充分就业”的发展目标。然而在高等教育普及与就业竞争加剧的双重背景下，“大材小用”已成为劳动力市场中不容忽视的现象。数据显示，中国劳动力市场中，劳动者受教育程度与工作岗位的匹配率不足四成，近半求职者的学历实际超出了岗位的明确需求。
这种员工能力高于岗位要求的“资质过剩”现象，究竟会如何影响工作激情？是磨灭热情还是激发潜力？浙江大学管理学院张昱城教授团队基于856名国有银行员工的四期配对追踪数据，在《心理学报》发表题《越被小用, 越失激情？员工资质过剩感对其工作激情的影响》的科研论文，揭示了资质过剩感对工作激情的非线性影响及边界机制，为企业促进高质量充分就业提供了全新的理论指导与实践路径。
论文发表截图
本期【科研】专题，我们一起走进这项基于中国职场大样本问卷数据的实证研究，看张昱城教授团队如何通过追踪数据，破解“资质过剩感”与“工作激情”之间的非线性密码。
张昱城，浙江大学管理学院教授、博士生导师
（浙江大学管理学院教授谢小云，西南财经大学国际商学院向姝婷、周芷蕊、吴珊同为论文合作者）
当“屈才”成为一代职场人的共同感知
今天，一种无声的“错配”在就业市场悄然蔓延。数据显示，中国劳动力市场中劳动者受教育程度与工作岗位的匹配率仅为39.7%，这意味着超过六成的劳动者，其学历水平与岗位要求之间存在落差。更令人深思的是，国内某大型在线招聘平台的数据显示，约有一半求职者的学历超出岗位需求。
这种客观存在的“资质过剩”现象，投射到个体心理层面，便形成了“资质过剩感”——即员工主观上感知到自己的知识、技能、经验或能力水平，超过了当前工作岗位的实际要求。它不是一个冷冰冰的社会统计数字，而是一种真切影响职场人每日情绪、工作动机与行为选择的心理体验。
现有研究揭示了资质过剩感可能带来的复杂效应：一方面，资质过剩感可能会引发员工的工作疏离感、职业无意义感，进而降低创新表现与工作效率；另一方面，也可能激发员工的工作主动行为、企业建言意愿，甚至能推动工作绩效提升。然而，资质过剩感究竟会如何影响员工的工作激情，现有研究存在着明显的观点分歧。研究团队认为，想要厘清这一矛盾发现，需要深入到职场人的心理机制层面，去探寻“资质过剩感”究竟如何影响个体的工作状态和行为。
他们发现了一条揭示心理奥秘的“倒U型”曲线
为了解开这一心理谜题，研究团队将目光投向了“自我概念理论”。“自我概念理论”，构建了“资质过剩感→感知相对工作优势→工作激情→工作绩效”的完整理论模型，研究发现，资质过剩感并非以线性方式影响员工，而是沿着一条先升后降的“倒U型”曲线，通过“感知相对工作优势”这一关键心理变量作用于员工的工作状态和行为。
何为“感知相对工作优势”？它指的是员工在与同岗位、同层级同事进行社会比较时，所产生的关于自身在晋升机会、工作自主权、组织内声望及责任担当等方面占据优势的主观判断。研究证实，当员工感知到自身资质在一定程度内“过剩”时，这种感受会转化为一种积极的竞争优势认知。他们会觉得自己能更轻松地达成工作目标，更有可能被企业委以重任，在职业发展中似乎比旁人更具优势。这种相对的职业优越感，会成为滋养工作激情与提高工作投入度的重要源泉。
然而物极必反，自身能力远超岗位实际需求时，职场人的心理天平便开始反向倾斜。能力与岗位之间的巨大“落差感”会引发强烈的认知失调——“我如此优秀，为何困守于此？”随之而来的可能是职业挫败感、工作厌倦感，甚至是对自我价值的怀疑。为了维持自身心理平衡，个体可能会启动自我调节机制，下意识地调低对自身相对优势的评价。于是，那份由适度过剩带来的优势感知，在过度过剩的状态下反而逐渐消散。这条倒U型曲线生动地说明，适度的“能力冗余”可能是工作激励的催化剂，而过度的“才华闲置”则易沦为职业消沉的导火索。
“倒U型”曲线会受到什么因素影响？
那么，这条倒U型曲线是否会受到、会受到哪些因素的影响？研究构建了一个清晰的双阶段模型，揭示了组织内两种关键的“反馈”，如同一双无形的手，校准着资质过剩感影响职场人心理的整个过程。
第一阶段：任务反馈的“校准器”作用——感知绩效评估公平
感知绩效评估公平：员工认为企业的考核过程与结果能够公正、准确地反映其实际工作贡献的程度。
当员工在内心掂量自己“是否大材小用”时，组织的绩效考核体系所提供的反馈，是其进行自我认知校准的重要依据。研究发现，“感知绩效评估公平”在这一阶段扮演了关键的调节角色。
在一个高公平感的考核环境中，无论员工的“资质过剩感”是高还是低，清晰、客观的绩效反馈都能引导他们更理性地进行自我职业定位。对于“资质过剩感”处于一定程度内的员工，公平的绩效反馈如同一次专业的“实力验光”，能够让他们明确自我相对工作能力在当前工作岗位的合理性；对于“资质过剩感”偏高的员工，公平的考核则能为其提供客观的能力证明和未来改进的清晰路径，从而缓冲因理想与现实差距过大而产生的剧烈负面情绪。最终的结果便是，这条倒U型曲线变得更为平缓，“资质过剩感”的负面影响被有效柔化。
反之，若企业的考核被认为不公、评价标准模糊或流于形式，员工便如同在迷雾中进行自我审视。对于存在一定程度资质过剩感员工，他们本就处于“我是否真的不止于此”的心理摇摆期，由于缺乏公平的反馈作为参照，更可能盲目放大自我优势感知；而资质过剩感高的员工，则更可能因得不到合理反馈而加深无力感与愤懑，加速优势感知的流失。此时，倒U型曲线因此会变得更为陡峭，员工的情绪波动也会更为剧烈。这一发现的重要意义在于，它揭示了一个公正的考核体系，不仅是企业的管理工具，更是维护员工职业心理健康的“稳定阀”。
第二阶段：社会反馈的“放大器”作用——领导工作意义赋予
领导工作意义赋予：领导者通过沟通帮助员工理解其工作如何与团队、组织乃至更宏大的发展目标相连接，并肯定其工作的独特价值。
在员工基于相对优势感知酝酿工作激情的阶段，来自如领导者的社会反馈，展现出了强大的影响力。
当领导者擅长为员工赋予工作意义时，这一行为如同为员工的相对优势感知注入了“意义强化剂”。对于那些自觉拥有职业优势的员工，领导的认可会让其工作价值从“比别人做得好”升华到“为重要目标贡献独特力量”，从而极大地激发了员工的工作激情。
研究表明，优秀的领导者能够通过赋予意义，将员工的“职业优势感”有效转化为更强烈的工作驱动力。在那些领导者善于为员工描绘工作意义图景的团队中，员工从相对优势感知中激发出工作激情的可能性会大大增加。
“工作激情”，其实不止一面
研究还区分了工作激情的两种不同形态——和谐工作激情和强迫工作激情，并追踪了它们各自通向工作绩效的路径，得出了具有实践价值的研究结论：
和谐工作激情源于工作与真实自我的融合，个体在工作中感受到充分的自主与掌控。当员工发自内心热爱自己的工作，并认为这份热爱与自我的核心价值一致时，他们体验到的便是和谐工作激情。本研究证实，这种激情不仅能提升员工恪尽职守的“角色内绩效”，更能显著促进其主动帮助同事、优化工作流程、承担额外责任的“角色外绩效”。可以说，和谐工作激情是一种健康、可持续且对组织生态极具建设性的工作动力源泉。
强迫工作激情则源于个体内化的心理压力与外部环境约束，比如急于证明自己产生的焦虑感、激烈的职场竞争环境等，让个体感到被工作驱动甚至被工作掌控。虽然本研究也发现，强迫工作激情可能与更高的相对优势感知相关，但关键发现是：它并未能有效转化为领导可观测到的工作绩效提升。这意味着，由强迫感驱动的工作投入，或许只是聚焦于“表现得忙碌”或满足短期可见的工作需求，却未必能持续转化为扎实、有创造性的工作成果，甚至还可能让员工产生职业耗竭与工作倦怠的隐忧。
这一发现对组织管理具有重要的警示意义：它明确提示，组织与管理者不应榨取员工任何形式的“激情”，而应悉心培育那种与员工内在价值体系相和谐的、自主的工作热爱。唯有后者，才是个人与组织长远发展的坚实基础。
管理启示：破解“大材小用”困局的四大实践路径
基于研究结论，团队提出了四大管理建议，为企业应对资质过剩问题、促进高质量充分就业提供了可操作的实践方案。
第一，管理者应正视资质过剩感在当今社会普遍存在的现实，深刻理解其对员工心理和工作行为的双重影响。一方面需要精准把握资质过剩感发挥效用的“最佳点”，将员工的资质过剩感控制在适度范围，促进个人职业发展和组织发展的共赢；另一方面，需主动采取措施减少资质过剩感的负面影响，通过多元化的管理手段，推动员工实现“高质量充分就业”。
第二，组织应着力营造公平的内部管理氛围，以此减少员工资质过剩感可能带来的不利影响。例如通过建立公平的绩效考核评估体系，结合员工能力与岗位需求灵活调整岗位配置，以“公平公正”的管理机制，助力实现高质量充分就业。
第三，管理者应重视为员工赋予工作意义，以此提升员工的工作激情和实际工作表现。在资质过剩现象普遍存在、组织管理制度仍需完善的当下，可充分发挥领导者的引领作用，比如通过定期会议分享组织的愿景和使命，为员工的日常工作注入内在价值，让员工感知到工作的意义与价值。
第四，管理者应重视工作激情对工作绩效的正向作用，将培育员工的和谐工作激情作为管理重点，通过打造自主、包容的工作环境，推动和谐工作激情向实际工作绩效的积极转化，实现个人与组织的共同成长。
“大材小用”之感，或许是这个“高学历时代”赋予许多职场人的一道共同心理课题。它无关对错，却真切地影响着我们的工作体验与生命质量。张昱城教授团队的这项研究，精准揭示了这一普遍现象背后的心理机制，为破解资质过剩的职场难题提供了科学的破局思路，更以实证结论为企业优化人才配置、促进高质量充分就业提供了实践遵循。
这项研究既丰富了资质过剩感非线性影响的学术研究，也彰显了扎根中国实践的学术研究对社会现实的回应与赋能。浙江大学管理学院始终立足时代发展需求，聚焦就业质量提升、人才激励等民生与企业发展核心问题，以严谨的实证研究洞察社会痛点，让管理学术研究深入一线、对接现实。
未来，学院将继续以更多有深度、有价值的研究成果，破解经济社会发展中的管理难题，为激活人才潜能、推动社会高质量发展，持续贡献管院智慧与力量。
附：论文摘要
基于自我概念理论, 探讨了资质过剩感对员工工作激情的非线性效应。通过对某大型国有银行856名员工和其直接领导在4个时间点的配对问卷数据分析, 发现：(1)资质过剩感与感知相对工作优势之间存在倒 U 型关系; (2)感知绩效评估公平弱化了资质过剩感与感知相对工作优势之间的曲线关系; (3)感知相对工作优势与员工和谐工作激情和强迫工作激情正相关; (4)存在非线性被中介的调节效应, 即员工资质过剩感与感知绩效评估公平的交互效应会通过感知相对工作优势间接影响和谐工作激情与强迫工作激情; (5)领导工作意义赋予正向调节感知相对工作优势与工作激情之间的关系; (6)和谐工作激情与员工角色内绩效和角色外绩效正相关。研究结果不仅丰富了资质过剩感的相关研究, 也对企业响应国家高质量充分就业倡导具有管理启示。
阅读论文：心理学报
