当“她力量”持续绽放，越来越多女性突破性别桎梏，跻身企业高层成为掌舵者，“女性领导力”也成为组织管理领域的重要议题。
人们开始思考，女性领导者的独特特质，究竟为管理实践带来了怎样的可能性？她们如何成为凝聚团队的核心力量？【她力量】系列专题第三期，我们通过浙江大学管理学院副教授颜士梅团队的研究，聚焦企业高层管理中的女性身影，解锁女性领导者的“掌舵密码”，探寻“刚柔并济”的女性领导力如何凝聚人心、赋能组织发展。
颜士梅，浙江大学管理学院副教授、博士生导师
通过多年来对“管理中的女性”进行深入研究，颜士梅发现，女性在将自身特质与管理的完美融合中，呈现出一种别致的“女性领导力之美”。
循着“她力量”的光芒继续探寻，这一次，我们一同“看见”，企业管理中不被定义的“她”。
在全球性别平等进程不断推进的背景下，越来越多的女性跻身企业高层领导岗位，成为组织发展的重要力量。数据显示，2025年中国企业女性高管占比超三成，超越亚太地区平均水平，还实现了“无女性高管”现象的首次清零；在2025年福布斯发布的“中国 杰出商界女性100强”排行榜中，华为孟晚舟、格力董明珠等多位女性董事长或者女性企业创始人位居前10位。
当越来越多的女性进入高层领导岗位后，她们的领导风格应该是传统观念中常被归为女性化的“亲和温柔”，还是常被归为男性化的“果断坚强”？她们应如何得到下属认同？
颜士梅团队在一项研究中，深入剖析了企业高层女性领导者性别身份的特征，以及其对下属认同的影响机制，对上述问题进行了探索。
高层女性领导者有着怎样的“性别身份”？
性别身份，是一个人从社会性别文化的角度对自我的认知，更是影响领导者行为方式、决定领导效果的重要内在特质。长期以来，很多研究认为优秀的领导者往往带有传统意义上被认为是“男性化”或“双性化”的特质，高层管理岗位也一直被贴上“偏男性化”的标签。
本研究采用的分类框架源自美国心理学家桑德拉·贝姆（Sandra Bem）于1974年创制的性别角色量表（BSRI），她突破了过去将男性化与女性化视为对立两极的传统观念，首次提出二者是相互独立的维度，个体可以同时具备两类特质——她将这种状态称为“心理双性化”。依据这一经典量表，传统上被定义为男性化的特质包含坚定果断、有竞争心、善于分析、支配欲强等；而女性化的特质则体现为善解人意、同理心强、温柔体贴、关注他人需求等。这一量表是性别与领导力研究领域沿用最广、信效度最受认可的测量工具。
需要明确的是，这些特质本身并无性别归属，只是社会文化长期以来将其与某一性别关联起来。
基于这一经典量表，颜士梅团队研究发现，高层女性领导者并非都具备更多“男性化”特质。通过对百余名企业高层女性领导者的实证分析，他们发现“双性化”是高层女性领导者最主要的性别身份特征，远高于单纯的女性化或男性化特征占比。这意味着，优秀的企业高层女性领导者既拥有适配高层领导岗位的决策力、执行力和冒险精神，又保留了传统观念中常被视为女性独有的细腻、共情与关怀。这种特质的融合也成为其在领导岗位上立足的重要基础。
而且，即便是呈现双性化特征的高层女性领导者，其身上的传统女性化特质占比依旧保持着较高水平，并未因传统男性化特质的展现而被弱化，这也印证了这些特质对高层女性领导者的重要性——它们并非需要被抛弃的“弱点”，而是领导力的重要组成部分，无论由谁展现出来。
什么样的特质更有助于下属认同？
下属认同是领导有效性的核心体现，简单来说，就是下属从内心认可、接纳领导者，愿意与其并肩前行，下属认同程度直接决定了领导影响力的发挥。
一直以来，不少人都觉得高层领导者越“强势果断”越有影响力，但颜士梅团队的研究却打破了这一固有认知：相较于男性化特质，高层女性领导者身上的女性化特质，更能打动下属、获得真心认同。也就是说，这些往往归类为“女性化”的特质，在高层女性领导者赢得下属认可过程中发挥着关键作用。
从现实逻辑来看，高层领导岗位对领导者的“能力”、“魄力”有着基本要求，这是女性能够跻身高层的基础，也是下属对高层领导者形成基本认可的前提。但对于女性领导者而言，这些特质只是“及格线”，仁慈、共情、善解人意等特质则是提升下属认同的“加分项”。当她们展现出这些特质时，更容易与下属建立情感联结，让下属感受到领导的温度，进而从内心深处认可领导者。
现实中不难发现，那些被下属高度认同的高层女性领导者，往往并非是一味强势、果断，而是能够在果断决策的同时，关注员工的需求与成长，用女性化特质为领导行为增添温度。
女性领导者，如何让下属产生信任？
信任，是高层女性领导者的性别特质影响下属认同的核心纽带。不同性别特质的高层女性领导者，会通过建立不同类型的信任来赢得下属的认可。
需要明确的是，无论是双性化、女性化还是男性化的高层女性领导者，要赢得下属认同，首先必须让下属认可自身的能力。高层领导岗位对专业能力、决策能力、统筹能力有着极高要求，只有充分展示出匹配岗位的领导能力，让下属感知到组织发展的可能性和个体成长的机会，才能让下属形成对领导者的基本信任，进而产生认可。
在能力信任的基础上，不同性别身份的高层女性领导者，会通过不同的方式搭建信任桥梁：双性化和女性化的高层女性领导者，会通过基于仁慈的信任进一步深化下属认同。这类领导者在展现领导能力的同时，会充分发挥仁慈、共情、关注他人等女性化特质，比如关心员工的工作与生活、尊重员工的价值、助力员工的成长与发展，让下属感受到领导者的善意与关怀。当下属建立起基于仁慈的信任时，会与领导者形成亲密的情感联结，产生基于情感的认同，这种认同更牢固、更持久，也能让下属产生强烈的归属感和追随意愿，成为领导者的坚定支持者。
男性化的高层女性领导者，则会通过基于诚信的信任实现对下属认同的深化。这类领导者的性别身份中缺乏明显的仁慈等女性化特质，其核心特质体现为坚定果断、坚守信念、言行一致等，因此会通过始终保持诚信的处事原则、言出必行的领导风格、公正无私的决策方式，让下属建立起基于诚信的信任。诚信是这类领导者与下属建立情感联结的关键，当下属感知到领导者的诚信与可靠时，会对其产生敬畏与认可，进而形成深层次的个人认同，这种认同虽少了情感上的亲密，却有着对领导者个人品格的高度肯定。
女性领导力培养的核心启示：刚柔并济，重视多元特质的价值
那么，企业应如何甄选、培养高层女性领导者？女性领导者又应如何提升自身领导的有效性？
首先，对于企业而言，在高层女性领导者的甄选过程中，应摒弃“唯男性化特质论”的偏见，既要关注女性候选人的竞争、进取、果断等男性化特质，也要重视其同理心、仁慈、善解人意等特质的考量。优秀的领导者，应该具备不被二元性别所约束的多元领导力。同时，企业在对女性领导者的培养中，应注重引导其发挥自身的女性化特质，而非一味要求其模仿男性领导风格，为女性领导者展现自身特质创造包容的组织环境。
其次，对于高层女性领导者自身而言，“刚柔并济”是提升领导有效性的核心法则。一方面，要持续锤炼自身的领导能力，筑牢下属基于能力信任的基础，这是在高层领导岗位立足的根本；另一方面，要充分重视并发挥自身特质，在领导实践中展现出仁慈与关怀，塑造有温度的领导力。
此外，不同性别身份的高层女性领导者，也应根据自身特质，找到适合自己的下属信任搭建路径。唯有契合自身性别身份特质，才能更高效地建立下属信任，进而赢得高度的下属认同。
从“寥寥无几”到占据一席之地，女性在企业高层领导岗位的突破，是社会性别平等进程的重要体现，而女性领导力的发挥，也并非是对男性领导力的简单模仿，而是基于自身性别身份的特质融合与创新。
我们也要认识到，所谓的“男性化”与“女性化”特质，是社会文化长期塑造的结果，而非生理性别的必然产物。真正的领导力，从来不受二元性别的束缚——它可以在“果断”与“共情”之间自由切换，既要有决断的力度，也要有关怀的温度。
在未来的组织发展中，无论是企业还是领导者自身，唯有尊重个体的多元特质，才能让女性领导者更好地发挥自身优势，赢得下属的真正认同，成为更有效的领导者。而这也将为组织发展注入更多元、更温暖的力量，推动组织在包容的环境中，实现更高质量的发展。
*本文改编自颜士梅、张钢、陈子威2026年1月发表于《管理学报》的研究《高层女性领导者性别身份的特征以及对下属认同的影响机制》。
