作为制度化与社会化策略的核心形式之一，轮岗制指组织内部员工在特定周期内按计划在不同岗位间流动的管理实践。国际报告显示，全球约70%的组织将轮岗制纳入核心人才发展体系，其在医疗、金融、制造等领域的应用尤为广泛。可以说，工作轮岗是当下众多企业培养新人的标配。但轮岗究竟如何影响新人的成长与适应？它是一条快速成长通道，还是会导致学习断层和社交关系的中断？
近日，浙江大学管理学院领导力与组织管理学系“百人计划”研究员吴薇与其他合著者在组织行为学顶级期刊Journal of Applied Psychology（FT50期刊之一）上发表了一项重要研究，首次从“阶段性学习”视角揭示了工作轮岗对新人任务掌握与社会融合的双重影响。
研究发现，工作轮岗并非一条平滑的成长路径，而是一个充满起伏的阶段性过程。其中，一个具有挑战性的“硬起点”反而能够显著加速新人在后续岗位中的学习速度。这意味着，最初面对的困难可能成为新人后续发展的宝贵财富。
论文发表截图
本期【科研】专题，让我们跟随研究团队一同打开职场的“旋转门”，看轮岗制如何助力新员工“起飞”。
吴薇，浙江大学管理学院“百人计划”研究员
*香港理工大学Liu Wu、北京交通大学 Wu Wen、山东大学Xia Yuhuan同为论文合著者。
01
研究视角的突破：从“连续性假设”到“间断性动态”
目前，学界对于轮岗制效应的解读存在显著分歧：一方面，轮岗制通过明确新员工工作活动的序列与时间节点，被认为能为其学习与适应提供结构性支持；另一方面，亦有研究指出，岗位变动伴随的环境不确定性会引发新员工压力，可能延长甚至阻碍其适应进程。在过去的研究中，组织社会化通常被视为一个连续、积累、渐进的过程。新人通过不断学习和适应，逐渐掌握技能、融入团队。但现实真的是这样吗？
吴薇团队指出，传统的视角忽略了许多组织实践——尤其是像工作轮岗这样的“计划性事件”——所带来的非连续性影响。轮岗强迫新人不断进入新环境、面对新任务、结识新同事，这使得他们的成长路径不再是平滑的曲线，而是由一个个“阶段”组成的起伏轨迹。
这项研究通过为期一年、共12个时间点的纵向跟踪调查，深入分析了255名新护士的轮岗经历，试图回答以下几个关键问题：
工作轮岗如何影响新人的任务掌握能力和社会融合感？
第一阶段的工作挑战（如任务复杂性、人际排斥）是否会影响后续阶段的表现？
是否存在一种“最优轮岗路径”？
02
纵向跟踪：他们透视工作轮岗的“隐藏秘密”
“阶段性模型”：重新定义轮岗下的新人成长
吴薇团队创新性地提出了一个“三阶段模型”，将轮岗经历分解为初始学习与适应阶段、过渡期和后续学习与适应阶段。通过“间断成长模型”（Discontinuous Growth Modeling, DGM）的分析方法，团队捕捉到了每一个阶段中新人表现的变化趋势。
结果发现：在任务掌握方面，新人在第一岗位逐渐提升，转岗瞬间出现显著下降，进入第二岗位后再次上升，呈现出明显的“V型”恢复轨迹。而在社会融合方面，轮岗新人的社会融合感在整个过程中持续下降，并未出现预期中的“反弹”。什么是社会融合？简单来说，就是新人被团队接纳、建立信任关系、产生归属感的过程。它不仅仅是认识同事，更是获得情感认同和成为“自己人”的感觉。
然而，轮岗新人往往会产生“临时过客”心态。当他们知道自己在某个岗位只会待几个月时，会不自觉地减少社交投入：不主动参加团建，避免深层次交流，甚至有意保持职业距离。同时，团队其他成员也可能因为知道对方即将轮走，而减少情感投资和信任建立。这种双向的疏离导致轮岗虽然帮助新人积累了跨岗位的技能，却在无形中透支了他们的社会资本。这也就是研究结论中提出的：轮岗虽然能帮助新人在技能上实现跨岗位成长，但却可能以牺牲社会归属感为代价。
“硬起点”的隐藏优势：挑战即资源
尽管轮岗整体上带来社会融合的下降，研究却发现了另一个值得重视的现象：那些在第一阶段面临较高工作复杂性的新人，在第二岗位中任务掌握的速度明显更快。也就是说，一个“难啃的起点”反而为后续学习积蓄了能量。
为什么会这样？研究团队从“社会化资源理论”角度给出解释：高复杂性的工作虽然短期内带来压力，但也迫使新人发展出更广泛的技能、更强的学习能力和更深层次的知识结构——这些都属于可携带的个人资源。当新人进入第二个岗位时，这些资源可以被重新调动，帮助他们更快适应新任务、应对新挑战。
社会挑战的双刃剑效应
此外，研究结果还显示：与认知挑战不同，社会性挑战并未显示出同样积极的“跨阶段带动效应”。他们发现，第一岗位中的人际关系困境并不会显著影响第二岗位中的社会融合变化趋势。这意味着，社会关系的断裂难以通过换岗自然修复，甚至可能因为轮岗带来的“临时感”而加剧。
新人们可能会产生这样的心理：“反正我很快又要轮走，没必要深入投入关系。”这种心态反而阻碍了他们建立长期信任与合作基础。这也提醒管理者，需要特别关注轮岗员工的社会情感需求，避免因过度强调技能发展而忽视人际关系建设。
03
理论与实践启示：从连续到间断的发展观
这项研究不仅在实证层面贡献了关于轮岗效果的新知识，更在理论层面推动了组织社会化研究的范式转变。它引入了“事件时间”视角，强调社会化不是均匀过程，而是由关键事件驱动的阶段性过程；揭示了“序列效应”，表明早期经历会显著影响后续发展路径；扩展了“资源观”，证明挑战不是负担，而是资源的积累器——只要设计得当。
这些发现帮助我们更好地理解职场成长的本质：成长不是线性的，而是由一系列关键事件和阶段组成的动态过程。每一个挑战、每一次转变，都可能成为成长的催化剂。
在实践层面，基于研究发现，团队为组织实施轮岗计划提出了切实可行的建议。对于管理者而言，应该承认过渡期的“下滑”是正常现象，预见转岗瞬间新人表现的下降可能，并提前提供支持，如针对性培训、导师制度、岗位预览等。
同时，要重视社会融合的“隐性流失”。轮岗不应以牺牲社会关系为代价。企业可通过设立“固定导师”、组建同期生小组等方式，为新人提供稳定的社会支持网络。此外，有意设计“挑战性起点”也很重要。适当提高第一岗位的复杂性和要求，反而有助于新人积累更丰富的技能与认知资源，为后续岗位打下基础。
更重要的是，要关注个体差异与心理机制。不是所有人都能同样应对挑战。未来研究可进一步探索哪些人格特质能更好地调和挑战带来的影响，从而帮助组织更精准地设计轮岗方案。
吴薇团队的这项研究，不仅揭示了工作轮岗背后的“阶段性成长”机制，也提醒每一位管理者：一个好的开始，不一定是轻松的开始。适度的挑战、科学的序列设计以及持续的组织支持，才是帮助新人在变动中真正实现“突破性成长”的关键。如何让每一次“转折”都成为向上的契机，这既是管理者的艺术，也是组织的智慧。通过科学设计轮岗项目，组织不仅可以培养出更具综合能力的人才，还能为员工提供更丰富的职业发展路径。浙江大学管理学院领导力与组织管理学系致力于探索中国情境下的组织行为与人力资源管理问题，不断为理解职场成长的本质提供新视角、为组织人才培养实践提供科学参考依据。【科研】系列专题，将持续为你讲述浙大管院学者的最新科研进展。
附：论文摘要
Although job rotation is a popular socialization practice for training newcomers, our understanding of its influence on newcomers’ experience and outcomes remains limited. Extending the organizational socialization literature, we conceptualize job rotation as a planned, episodic event, which structures newcomers’ learning and adjustment processes into three distinct, sequential phases: initial learning and adjustment (i.e., first episode), transition, and subsequent learning and adjustment (i.e., second episode). Using a field quasi-experiment with 12 waves of longitudinal data from 255 new nurses, we studied how job rotation reshaped the trajectories of newcomers’ learning and adjustment on two indicators, namely, task mastery and social integration. Rotated newcomers’ task mastery increased in the first episode, decreased immediately during the transition phase, and then increased again in the second episode. Notably, a cognitively challenging first episode (i.e., featuring job complexity) led to a greater increase in task mastery in the second episode. Contrary to expectations, rotated newcomers’ social integration tended to decline in the first episode and continued declining in the second episode. Moreover, a socially challenging first episode (i.e., featuring social undermining) did not influence newcomers’ social integration trajectory in the second episode. Our research extends the existing socialization literature and offers key practical implications for designing job rotation programs.
