受传统思想影响，过去，“性别偏见”广泛存在，尤其是在管理界，我们很少能看见女性领导者的身影。因为那时候人们根深蒂固地认为，女人生来就该相夫教子，当不了领导，且女人出去抛头露面干事业，那是在给家族蒙羞。
好在经过国家多年来的努力，人们的性别平等思想开始觉醒，在21世纪的今天，我们可以看到越来越多的女性以管理者身份活跃在商业世界。
据《2022商业女性调查报告》显示，有90%的中端市场企业拥有至少一名女性高级管理者，且女性高管占比总体上升至32%。
不仅如此，近年来女性管理者身上所具备的领导力也越来越受到各界认可与赞美，福布斯中国更是每年通过“福布斯中国杰出商界女性100”等榜单来凸显女性对中国经济的意义与贡献。
通过多年来对“管理中的女性”进行深入研究，浙江大学管理学院人力资源管理研究学者颜士梅副教授发现，女性在将自身特质与管理的完美融合中，呈现出一种别致的“女性领导力之美”。那么这种美体现在何处？女性领导力究竟有何特别？通常在什么样的情境下，我们更需要女性领导力？
国际妇女节，在祝愿所有女性同胞节日快乐的同时，我们特邀颜士梅老师做客浙大管院3月·女性月系列首期专题，就上述话题展开分享。
浙江大学管理学院领导力与组织管理学系副教授、博士生导师颜士梅
何为女性领导力？可能并非你理解的那样
过去，我们常常会讨论“领导力”，但这种领导力并没有性别之分，大多数时候是指组织管理者身上所具备的促进组织成员间有效合作，以实现组织目标的能力。然而，当我们在搜索引擎中键入“领导力”，会发现搜索结果中除“领导力”外，还有“女性领导力”相关信息，甚至包括《女性领导力》《女性领导力：现实与挑战》等书籍，“男性领导力”相关信息却较少。
那为何“女性领导力”会成为大众广泛热议的话题，甚至成为国内外学者们的一大研究热点？
颜士梅表示，“一方面是因为相比过去，如今走向管理岗位的女性数量正在逐年提升。”
据相关数据显示，在2000年的财富500强企业中，女性CEO占比为0.4%；2010年女性CEO占比约为3%；2017年女性CEO则为32位，占比超过6% 。在2021年，S&P 500公司CEO中的女性占比为6.2%。而《2022商业女性调查报告》也显示，在29个国家超过5000家企业中，2022年女性高管占比从2013年的24%上升到了32%。
“这样的占比提升，引发了大家对女性领导力的关注与聚焦研究。但与此同时，我们会发现，尽管女性领导者越来越多，但就目前来看，相比男性领导者仍然占比较少。而这种‘发展中的少数’，也使得‘女性领导力’更加吸引各界关注。”颜士梅说。
由此来看，“女性领导力”一词是因女性在组织中承担管理角色的变化而产生，那是否意味着，所谓“女性领导力”，就是女性身上所特有的一种领导力？
在颜士梅看来，这种理解只是狭义上的“女性领导力”，广义上的“女性领导力”，男性领导者也可以具备。
“就我们的研究来看，广义上的‘女性领导力’，是基于社会性别的女性领导力，是指以女性或者男性为主体的具有女性化或者双性化特征的领导力。”
颜士梅进一步解释称，“女性领导力”源于女性角色特征与领导角色特征的匹配，但就其本身而言并无性别之分。一位优秀的男性管理者，同样可以习得女性领导力，并以此来获得组织管理效果的提升。不过，当前研究还主要聚焦在侠义内涵上。
新兴领导风格的出现让“女性领导力”炙手可热
时代在变化，人们的生活方式与工作观念在变化，导致如今以企业等为代表的各类组织机构的管理方式，也正在被迫发生变化。
很多老一辈企业家都在感叹：“时代变了，过去的刚性管理方式好像对现在的90后、00后员工不管用了，一个不小心，就会被年轻人整顿职场、向上管理。”
而这恰恰也是“女性领导力”在今天变得炙手可热的深层次原因。颜士梅表示，女性领导力的独特之处就在于，其领导风格符合当前时代需要。
随着科学技术的迅猛发展、职场的多样化和竞争的白热化，人们认为当代领导应该授权、支持和鼓励员工，注重团队合作等，而近年来出现的整合型领导风格（connective leadership）和变革型领导风格（transformational leadership）正好满足了这一需求，且这些新兴的领导特征与女性角色特征是相匹配的。
那么女性有哪些角色特征？为何女性角色特征与这些新兴领导特征是匹配的？
颜士梅解释称，女性身上所具备的善良、乐于助人、富有关怀和同情心等特质，使得女性的领导风格偏向群社性；而整合型领导对工具导向和关系导向领导风格的更加注重，与女性群社型领导风格非常相近。
另一方面，变革型领导风格通过强调鼓舞性激励、理想化影响、智力激发和个体关怀来实现组织愿景。而研究发现，这样的领导风格与女性角色特征具有匹配性，尤其是女性角色特质中的“个体关怀”和“精神鼓舞”越来越被认为是有效领导的特质。
“不仅如此，还有适应新时代要求的民主型风格，也具备很强的女性化特征，且据调研数据显示，相比男性领导者，女性领导者更可能采用这些新兴领导风格。这些也是女性领导力越来越受组织管理者欢迎的原因之一。”
特定情境下，女性领导力有更大发挥空间
尽管今天女性领导力已经在组织管理实践中被广泛使用，但颜士梅结合以往的研究发现指出，女性领导力在一些特定情境下可能拥有更大的发挥空间。比如在特定的行业、特定的组织层次以及在危机情境下。
其中，特定行业主要是指服务于最终客户的行业，如银行业、酒店餐饮、服装或日用品生产、批发零售、公共事业、媒体、教育、医疗等行业；特定的组织层次，是指组织高层；危机情境是指当组织面临危机时。
为何在这些特定情境下女性领导力拥有更大发挥空间？颜士梅结合相关研究发现表示，在服务于最终客户的行业中，女性可以实现较好的领导，能够处理好与员工和客户之间的关系。
在组织高层，女性若能够在以男性为主导的管理环境中成为组织的高层领导，其必定经受住了超高标准的考验，具有高水平的技能和能力，其工作可能较男性更具有效性。
在危机情境下，当组织突然面临危机，人们会更加偏好变革型领导风格，而变革型领导风格与女性领导风格相一致，因此人们认为女性领导风格能够帮助组织更好地化解危机。
“但这对女性领导者来说，也并非好事。因为‘想起危机，就想起女性’的刻板印象会使女性常常被任命到充满风险和不确定性的领导岗位上，进而将女性领导者置于玻璃峭壁上。”
颜士梅说，当这种刻板印象在管理实践界不断泛滥，最终将可能导致内含女性化特征的女性领导力难以正常发挥，最终反而成为“无效领导”的代名词。
尽管女性领导力在具备优势的同时也因刻板印象导致其具备一定劣势，但总体而言，作为女性领导力本身来看，它在促进组织成员有效协作的过程中，仍呈现出一种别致的美。
女性领导力之美，究竟美在哪儿？
说起女性领导力之美，有人认为，或许这种美就是指区别于刚性管理的柔性管理方式。然而颜士梅却表示，女性领导力之美恰恰美在二者的结合，一种刚柔并济（雌雄同体）式的领导风格。
“其实正如我们常夸某个女领导‘又美又飒’、既温柔如水又潇洒果敢一样，女性领导力是女性所承载的具有女性化或双性化特征的领导力，即具有柔性化或刚柔相济特征的领导力。”颜士梅结合以往的研究发现表示，相比单一的柔性化领导风格，刚柔并济的双性化领导风格被证明更能实现有效管理。因此，女性领导力之美，并非美在柔性管理，而是美在将柔性管理渗透到刚性管理之中，形成刚柔并济的双性化领导风格。
事实上，在日常生活中，我们的确可以看到很多优秀的女性管理者，不仅表现出善解人意、温文尔雅、懂得关怀员工等女性化特征，同样也表现出独立、坚定、雄心勃勃等男性化特征。
或许正是这种刚柔并济的双性化领导力，使得她们能够更加有效地带领团队突破一个个难关，甚至带领公司实现高质量可持续发展。
但颜士梅也强调，双性化特征的女性领导力无关性别，无论是男性还是女性，都可以拥有。“比如，男性领导者可以向女性领导者学习柔性管理之美，而女性领导者也可以向男性领导者学习刚性管理之美。这样无论是何性别，都能习得刚柔并济的管理方式，找到女性领导力之美，进而携手为组织或公司持续带来高绩效。”颜士梅说。
