今年，让全世界粉丝翘首以待的《权力的游戏》最终季终于播出，尽管在粉丝的叫骂声中谢幕，但它仍然是人类历史上最为叫座的剧集。
这部宏大的作品一直在描绘各大家族命运的跌宕起伏中展示复杂的人性。在笔者看来，每个人都在自己的内心世界里战斗，这或许也是这部剧集能够拥有数亿拥趸最根本的原因。
正如威廉·福克纳（William Faulkner）所言，“人类充满矛盾与自我冲突的内心，才是唯一值得文学家演绎的东西。”既让观众感受到普世价值的存在，却又同时展示其代价有多么昂贵，任何人都不得不在道德和己欲之间摇摆，并在矛盾自我中做出抉择，这或许就是这部名著最核心的价值观吧。
在《权力的游戏》中，这种矛盾其实最突出体现在忠诚与反叛的问题上，换言之，忠诚是一种动态变化的过程。
1、忠诚的层级与分类
所谓忠诚（loyalty），是指行为体对组织或者个人全力以赴地捍卫。它是任何组织得以形成和维系的核心要素，我们也通常用忠诚来描述其成员执行组织任务或者捍卫组织存续的意愿。在笔者看来，忠诚大致可以分为三个层级：信仰、制度认同和利益。下面，笔者就结合剧集来逐一讨论。
忠诚的第一个来源是信仰，它能够塑造相对稳定且有效的忠诚。其中，信仰可以是崇拜憧憬，也可以是爱慕厮守，又或者是虔诚笃信等。例如，人们信仰某一种宗教，必然就会毫无保留地执行教旨，而不会理性分析其对错。
在剧集中，最为典型的信仰忠诚是爱情，一如狮子家的姐弟恋——詹姆和瑟曦。在第八季中，詹姆与小恶魔相会于临冬城，小恶魔认为自己其实并不够了解瑟曦，所以才会被中计，而詹姆则说：“她擅长用部分真相来掩盖后续谎言。”这时提利昂则一语中的——“你和我不同，你一直知道她是怎样的人，你也知道她要做什么，但你仍然会帮助她实现自己的意志”。
詹姆是原著作者马丁塑造的最为矛盾的人物之一，一方面他拥有着强烈的骑士情怀，一方面他又对自己的姐姐无比痴情，而当他对两者的忠诚发生冲突时，他总是会选择姐姐的意志，这其实也是狮子家在君临城能够始终屹立不倒的原因。
大熊乔拉爵士对丹妮的虐恋也是典型的信仰忠诚，正如雪诺对他的评价——“如果让乔拉爵士选择一种死法，那他一定选择为保护丹妮而死”，大熊的爱甚至不需要回报，他明知道自己与龙妈是不可能在一起的，但他的爱、他的行为都是那么义无反顾，直到他用生命守护了丹妮，实现了他的誓言。
另外，其实无垢者们对于丹妮的忠诚也属于信仰忠诚，因为后者从身心两个方面都解放了曾为奴隶的他们。
忠诚的第二个来源是制度认同，即组织成员对某一项正式或非正式的规则具有高度认同感，并愿意捍卫这样的制度。
“冬雪降，朔风起，孤狼死，群狼生”，如果奈德·史塔克泉下有知，那么他必会感到自豪，在各大家族分崩离析的最终季，狼家的孩子们终于聚首，共御那无尽的黑暗。而在收复临冬城和重新整合北境的过程中，笔者嗅到了制度忠诚的味道，例如小熊女莱安娜·莫尔蒙，在狼家最需要帮助时，她伸出了援手，因为她记得北境封地的基本原则——“从此宣誓之日起，直到世界倾颓，除了史塔克家族，我们不承认任何北境的统治者。”这其实是欧洲封建制度中最常见的契约制度，即大领主将封地的一部分分封给小领主，并对他们提供安全保护，而小领主则要宣誓永远效忠于大领主。
提利昂和瓦里斯对于丹妮的忠诚，严格来说也是制度忠诚。他们只会选择对平民生活最有利的制度建构，而丹妮在这方面的政治理想符合了他们的需要，因此当丹妮的行为违反了这些制度后，他们的忠诚也就开始动摇了。
忠诚的第三个来源是利益关系，“没有永远的朋友，只有永远的利益”，这句话在谈及忠诚时依旧适用。但利益关系从来都是比较脆弱的，且可以分为不同的类型。
比如利益共同体，可以用来描述塞外野人对雪诺的忠诚，大家都必须要对抗夜王，而且携手作战过多次，合作产生了外溢效果，双方互信程度较高。当然，当共同敌人被消灭后，我们看到巨人杀手托蒙德还是带着野人回了塞外，而不会继续帮助雪诺与瑟曦决战。再如利益联盟，谷底骑士对珊莎·史塔克的忠诚，除了共同对抗敌人外还有一些其他方面的羁绊；珊莎的妈妈和上任谷地女领主是姐妹关系，双方也有着长期的友好关系，相互信任度适中。
最为脆弱的忠诚就是单纯的利益相关者，双方的合作本身没有产生任何外溢效果，任何联合都只是在瓜分利益，而且一方迫于某种形势不得不依附于另一方，并随时可能打破这种状态，比如攸伦对瑟曦的投诚就属于这一类，各取所需，并随时准备彼此抛弃。
2、退出与呼吁
上述对于忠诚层级的分类，说明了一个大家习以为常却未必认真思考过的问题——忠诚是一个动态过程，它可以进化，也可以衰退，甚至发生逆转。
那么上位者如何提升下位者的忠诚层级，同时避免其发生衰退呢？
这里我们借用经济学和社会学大师赫希曼（Hirschman）在《退出、呼吁与忠诚》一书中提出的逻辑来解释这个问题。
从理论上来说，任何一桩交易的完成是买卖方对商品的质量和价格达成一致的结果，但在现实中，买方要么会认为商品的质量相对于价格还可以进行提升，要么会认为相对于质量，价格还可以降低。这种期望质量或价格与实际感知、承受的质量或价格存在差距，经济学称之为“消费者剩余”( consumer surplus)。也就是说，尽管交易完成了，但是买方仍然认为交易可以继续改进，以使自己收益更大。
上述逻辑显然也适用于忠诚，即下位者效忠后，他仍然希望在现有基础上能够获得上位者更多的支持、体谅和认同等等，而当这些诉求无法继续得到满足，或已得到的承认遭到毁灭性破坏时，忠诚就会因为消费者剩余为负值而发生衰退乃至逆转。据此，赫希曼提出了“退出”（exit）和“呼吁”（voice）的概念。所谓“退出”，我们可以简单理解成提供忠诚服务的一方的退出甚至反叛。例如詹姆在得知瑟曦不会向北境增派一兵一卒来对抗异鬼时，毅然选择孤身北上，他至少暂时抛弃了自己为之癫狂的爱。
“呼吁”的界定则比较宽泛，例如向效忠者抱怨或投诉，以表达自己的不满情绪。宽泛地讲，呼吁包含任何意图改变现状而不退出的措施。例如小熊女莱安娜认为雪诺向丹妮宣誓效忠是对北境诸领主的背叛，她在会议上强烈反对了此事。
退出与呼吁犹如硬币的两面，如果退出过于庞大和迅速，组织在感知其需要调整政策之前，就会面临崩溃；如果只呼吁而不退出，那么组织就根本不会调整政策，最终还是会发生骤然退出的情况。
从上位者的角度来说，他们最容易犯的错误就是对忠诚过于乐观，对于其衰退的感知往往不够及时和充分，哪怕是最高层级的忠诚，即消费者剩余无限大，也会因价值观的本质不同而发生逆转。
例如剧集中詹姆“背叛”瑟曦，他可以为她毒死手无寸铁的老妪，也可以将小孩子推下高塔，更可以忍耐亲生骨肉认他人为父。无论是冲锋陷阵，还是权谋算计，詹姆为了瑟曦付出了所有。但在得知“瑟曦希望异鬼与联军两败俱伤，自己渔翁得利，哪怕背约也在所不惜”后，詹姆依然抛下了挚爱，只身前往北境代表自己参战。事实上，在詹姆看到瑟曦称王之后，就已经开始呼吁，尤其是在对抗异鬼的问题上，正是他的态度转变才促成了龙穴会议，因此，詹姆的退出从本质上来讲是其长期呼吁得不到应有重视的结果，也是其骑士精神占据上风的结果。
呼吁行为往往来源于下位者的期望值无法得到边际上的进一步满足，退出行为则可能会因为下位者自己矛盾心理的转化。尽管詹姆最后仍然为了瑟曦回到君临并一同拥抱死亡，但之前的退出仍说明他的爱情与骑士精神并非永远都是前者占上风。
与此相比，我们再来看看丹妮对多斯拉克人的“征服”。她是卓戈·卡奥（前任大酋长）的妻子，按照多斯拉克部族的规定，必须在部族圣地作为女性议会成员了此一生。但是丹妮依靠自己不惧怕火焰的天赋，杀死了会议厅内所有的酋长，并且在熊熊烈焰中屹立不倒。多斯拉克人以强者为尊，就此确认了丹妮的最高领袖地位。随后，丹妮骑着巨龙从天而降，并对整个部族发表了演说，这正应了部落的一个古老预言：一位勇士骑着能飞的骏马指引全族的命运。
按照传统，每位大酋长都可以选择数名血盟卫作为自己最信任的士兵，而丹妮则把所有部族勇士当作自己的血盟卫，这就进一步使得多斯拉克人对他的制度忠诚晋升为信仰忠诚，因此我们看到在异鬼进攻临冬城时多斯拉克骑兵慷慨赴死，无人生还，这就是信仰忠诚的力量。
再比如雪诺和野人们的关系，从最开始的敌对，一步步进化到利益共同体，尽管彼此生活方式不同，但却能够同仇敌忾，共御强敌。这不仅仅是因为异鬼的威胁，否则野人也不会帮助雪诺打赢“私生子之战”，雪诺自身的诚恳和谨慎、不惜牺牲生命和信誉也要保护野人、对野人诉求的关注等等都是重要原因。
3、家族企业如何进行忠诚护持
忠诚是组织存续和发展的必要条件，笔者曾撰文探讨过家族企业的至高忠诚，即忠诚于谁的问题，笔者还撰文研判过血缘忠诚，即不同国家和文化下的人们如何理解血亲的问题，本文则是关于如何解析忠诚本身，进而实现控制忠诚程度的问题。
在家族企业中，忠诚的来源更为复杂，忠诚层级分布也较为广泛，从信仰忠诚到利益忠诚的各种阶段，都会同时存在。因此，进行忠诚培养的方式也是多样的。
忠诚培养的第一个要点是提高退出成本，在任何垄断行业，退出的成本都是非常高昂的，而一般企业面临的情况则是竞争对手本身就是替代选择，追随者的退出成本有限，最终企业主采用的方式主要是以提高职位和薪酬激励为主。
在家族企业中，一方面企业文化建设的比重通常会更大，因为家族企业追求社会情感财富和长期导向的特征总体上是比较明显的，如果可以利用好这些条件，那么也自然会增强员工的归属感和认同感，也就提高了他们的退出成本。另一方面，家族企业有一种非常重要的类型，我们可称之为“隐形冠军”，它是在某个行业具体某个点上依靠自身不断精进的技术而立足的，并且在这个领域内不可替代，这也就成为了其高昂退出成本的来源。因此，笔者还是鼓励家族企业在专精方面的长线发展，并且逐步向“隐形冠军”迈进，这会自动增加员工的忠诚度。
忠诚培养的第二个要点是降低呼吁成本，现实与《权力的游戏》很不同的一点就是呼吁成本会相对较低，但在家族企业中，其成本却通常会高于一般的企业，这是家族企业权力相对集中的必然结果。因此，广开言路，激励员工说明自己对现有忠诚关系的边际期望值，还是非常有必要的。
第三，企业还要区分下表的四种情况，并设计相应机制。企业感知员工忠诚程度一定是滞后的，因此稳定组织发展的关键在于尽早发现相关的问题。
其中的悄然退出显然是最不利的，因为企业无法感知忠诚层级衰退的原因，因此是企业最需要避免的情况；既不呼吁也不退出，则意味着企业运行情况相对稳定，但也无法感知忠诚衰减。因此，最需要关注的则是呼吁但不退出和呼吁没有响应后愤然退出的两种情况。
从制度安排的角度来说，家族企业尤其需要建设固定的听取呼吁的部门，同时还要激励那些沉默的多数人来表达自己的期望值，并根据总体情况做出相应调整，以此方式来将忠诚层级提升至制度认同层面。
任何优秀员工最初的入职考量，无非是其薪资和职业规划的可能实现程度，但是在与企业发生互动之后，其忠诚层级就开始发生变化，而不同忠诚层级之间的关系则是根据利益多寡、互信程度、制度认同与价值观合一程度而递进的。
这对于普通企业来说是一个漫长的过程，既需要企业家有足够的耐心，以持续展现出自身的魅力和对员工的关爱；同时还需要员工能够将自身发展方向与企业目标调整到同一水平方向，甚至可以成为“事业合伙人”。
另外，企业在与员工第一次签订契约时，应该尽量提高消费者剩余，以延长自己接受呼吁并做出政策调整的时间。
（作者系浙江大学管理学院教授陈凌、浙江大学管理学院企业家学院助理研究员章迪禹）
