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浙大管院颜士梅:面对员工的“情绪问题”,你还能做到“以人为本”吗?

发布时间:2016-09-29 16:24:38 来源:品牌公关部 浏览次数:

    当今时代,是知识经济的时代,更是“以人为本”的时代。随着社会经济与人类文明的飞速发展,如今的人们不再是“为五斗米折腰”的物质利益驱动者,而是更为关注个人精神世界的“意义弄潮儿”。在此背景下,“以人为本”的管理理念对企业管理者来说,就显得尤为重要。特别是在“为意义而活”的90后逐渐成为社会劳动主体的当下。

    但另一方面,由于外界竞争与工作压力的加大,抑郁、消极、不满等负面情绪正在人们的工作生活中一步步滋生。那么,在面对员工可能出现的情绪问题等人力资源管理难题,你还能做到“以人为本”吗?”

    近日,我们就此采访了浙大管院领导力与组织管理学系颜士梅副教授,作为致力于人力资源管理研究的学者,她对“以人为本”的管理理念及如何践行该理念展开了分析。(以下根据采访录音整理。)

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浙大管院领导力与组织管理学系颜士梅副教授

    1、企业人力资源管理“以人为本”的理念

    概括以往人力资源管理,可以发现有三种管理理念:

    1.工具导向的人力资源管理理念

    该理念强调以人为工具,强调“use”,强调企业中的人员是达成组织目标的手段。在该理念下,企业对于员工的权利、利益和情绪的实质关注甚少,或者是仅仅将对其的关注作为企业目标达成的手段。该理念的极端就是强调目标能够为手段辩护。

    2.活动导向的人力资源管理理念

    该理念偏中性,强调“活动和事务本身”。在该理念下,企业并不强调将人视作为工具,但依然较少关注人的权利、利益和情绪。其关注的焦点是活动本身。该理念典型体现了非人格化思路。

    3.以人为导向的人力资源管理理念

    该理念强调“people”本身。在该理念下,企业会真正关注人性,即人的能力、态度、需求和情绪等;企业会同时关注组织与员工的目标,追求“双赢”。在这种情况下,组织需求与员工需求会呈现出一种拟合状态。由此,以人为本的理念油然而散发。其香幽幽,沁人心脾。

    那么,在企业组织中,“以人为本”的人力资源管理理念又该如何践行呢?

    2、如何做到“以人为本”?

    首先,要建立权利和利益的分享机制

    因为权利和利益的分享机制意味着个体目标与组织目标的拟合;意味着每个个体的需求满足能够得到基本保障;意味着公平能够得到基本保障;意味着个体能力能够得到持续的提升和发挥;意味着对每个个体的尊重能够得到基本实现;意味着组织与个体存在的意义能够得到持久维系。

    而权力与利益的分享机制具体可以通过人力资源获取、薪酬管理、绩效管理、培训开发以及职业生涯管理等实践得以落地和被“触摸”到。

    此外,权利和利益的分享机制也是使绝大多数人的情绪得以稳定的基础。

    总之,如果组织是花园,“以人为本”理念是花园里的花香,那么权力和利益的分享机制就如同花园里的肥沃土壤。

    其次,要建立基于共享的企业文化

    基于共享的企业文化是权力和利益分享机制这一肥沃土壤培育出的花朵。其意味着组织内个体的多样化;意味着组织内不同部门、上下级、不同个体的立场的差异;意味着包容;意味着目标的一致;意味着实现目标过程中的聚焦点在于基于差异的沟通、互助和协作。

    需要强调的是建立基于共享的企业文化,首先是认同差异,其次才是聚焦差异可能带来的优势。基于共享的文化下,会尽量包容并帮助解决非多数个体的独特情绪问题。

    那么,在工作中,组织该如何注意到员工的“情绪信号”并加以有效管理呢?

    3、如何面对员工的“情绪问题”?

    一个组织内,如果多数人有负面情绪,可能要反思如下几个方面:组织内权利与利益分享机制可能出了问题;或者可能组织或者团队的整体文化理念出现了问题;或者高管团队领导风格与组织内部管理体系不匹配。

    一个组织内,如果仅有少数人有负面情绪,可能其领导的风格与之不匹配;或者该个体自己有其突出的个体特征。

    这里需要强调的是一个组织内,大家都没有负面情绪,也不一定就意味着组织及其理念就是健康的,因为也可能是集体的价值缺失。

    总之,组织是一个美丽的花园,以人为本的人力资源管理理念就是该花园散发出的迷人花香。该花香能够抚慰员工的情绪,使其积极、健康、美好。

    没有以人为本管理理念的组织算什么?就像没有花的花园!

 

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